Kursus Teknisi Jaringan Komputer Di Jakarta - Pakar hukum ketenagakerjaan Patrick Walshe, mitra di firma Dublin Philip Lee, menawarkan perspektifnya tentang usulan undang-undang kesenjangan pembayaran gender baru.
Tahun lalu diumumkan bahwa pemerintah akan memberlakukan undang-undang untuk mengatasi apa yang secara umum dikenal sebagai "kesenjangan pembayaran jender" - perbedaan rata-rata penghasilan kotor antara pria dan wanita.
Subjek ini telah menarik banyak perhatian dalam beberapa tahun terakhir - menurut laporan Komisi Eropa, kesenjangan gaji gender Eropa rata-rata adalah 16,2 persen pada tahun 2016 (mulai dari 25,3 persen di Estonia hingga 5,2 persen di Rumania).
Di Inggris, di mana kesenjangan gaji jender kira-kira 21 persen, peraturan diperkenalkan pada tahun 2017 yang menciptakan kewajiban pelaporan wajib untuk bisnis dengan lebih dari 250 karyawan. Ketidakpatuhan dapat mengakibatkan "penamaan dan mempermalukan" bisnis.
Saat ini ada undang-undang serupa sebelum Dáil - menurut Uni Eropa, kesenjangan gaji gender Irlandia adalah sekitar 13,9 persen.
Jika disahkan, undang-undang ini akan memaksa perusahaan untuk mempublikasikan informasi tentang perbedaan antara gaji karyawan pria dan wanita setiap tahun. Irlandia pada awalnya akan mencerminkan perusahaan Inggris - hanya dengan 250+ karyawan yang harus menerbitkan angka. Namun, maksudnya ambang batas akan berkurang secara bertahap dari 250 hingga 150 hingga 50. Itu mungkin akan menangkap sebagian besar bisnis skala kecil ke menengah. Juga diantisipasi bahwa kegagalan untuk melaporkan akan dikenakan denda.
Agaknya Pemerintah menempatkan banyak penekanan pada aspek "penamaan dan mempermalukan" - idenya adalah bahwa perusahaan yang menunjukkan perbedaan yang signifikan dalam pria dan upah perempuan akan mengurangi perbedaan karena malu. Ada kemungkinan juga bahwa kandidat perempuan untuk peran mungkin kurang tertarik untuk mendaftar ke perusahaan dengan rekam jejak membayar lebih banyak karyawan laki-laki.
Terlepas dari dimensi moral itu, bagaimanapun, tidak ada ketentuan penegakan dalam rancangan undang-undang - fakta bahwa perusahaan melaporkan perbedaan tidak berarti perusahaan harus melakukan sesuatu tentang hal itu. Undang-undang tidak mengandung ketentuan yang dapat diandalkan oleh karyawan perempuan untuk memaksa majikan mereka untuk mengatasi kesenjangan tersebut.
Yang mengatakan, sangat mungkin bahwa undang-undang dapat membuat perbedaan ketika digabungkan dengan hukum yang ada. Harus diingat bahwa sudah ada larangan tegas dalam undang-undang tentang ketidaksetaraan upah gender.
Di bawah Undang-Undang Persamaan Ketenagakerjaan 1998-2015 dilarang bagi pengusaha untuk membedakan antara karyawan berdasarkan gender, di antara hal-hal lainnya. Singkatnya, ini berarti bahwa jika majikan membayar karyawan perempuan kurang dari karyawan laki-laki yang setara, itu adalah perlakuan diskriminatif kecuali majikan dapat menunjukkan faktor obyektif membenarkan diskriminasi.
Seorang karyawan yang menemukan dirinya dalam posisi didiskriminasi dengan cara ini memiliki opsi untuk memulai klaim dengan Komisi Hubungan Tempat Kerja (WRC). WRC diberdayakan untuk mengambil tindakan jika majikan tidak dapat memenuhi pengadilan bahwa tidak ada diskriminasi yang terjadi.
Bisa dikatakan, mungkin karyawan wanita masih menghadapi kesulitan - jika mereka (a) tidak dalam posisi untuk membuktikan bahwa mereka didiskriminasikan atau (b) memilih untuk tidak memulai klaim di tempat pertama. Salah satu konsekuensi potensial dari undang-undang adalah mempersenjatai karyawan wanita dengan informasi yang diperlukan - seperti yang diketahui semua orang, kebanyakan orang cerdik tentang seberapa banyak mereka membuat dan tidak cenderung membahas gaji di sekitar kantor pendingin air. Jika, di lain pihak, perbedaan gaji di perusahaan tertentu gratis bagi siapa saja yang memiliki akses ke internet, yang dapat berubah secara dramatis.
Untuk menempatkan hal-hal dalam perspektif, patut dicatat bahwa sangat sedikit klaim kesetaraan ketenagakerjaan yang diambil untuk memulai (hanya 353 pada tahun 2016) dan hanya sebagian dari ini berhubungan dengan upah yang sama di tempat pertama. Itu adalah bagian kecil dari tenaga kerja lebih dari dua juta orang.
Jika undang-undang itu terus berjalan dan kami mulai melihat angka yang dipublikasikan pada tahun 2019, sangat mungkin bahwa kami juga akan melihat peningkatan dalam jenis jenis kelamin. Pada titik itu fokusnya mungkin berubah menjadi pembenaran yang dapat diterima (jika ada) yang akan diterima oleh Komisi Hubungan Tempat Kerja untuk membayar pria dan wanita secara berbeda.
Harus ditekankan bahwa undang-undang tetap dalam bentuk draft dan mungkin menjadi subjek amandemen lebih lanjut (meskipun Pemerintah telah mengindikasikan bahwa mereka bermaksud untuk meloloskan RUU sebelum reses musim panas 2018). Pertanyaan yang lebih besar adalah apakah langkah-langkah yang diambil saat ini akan cukup untuk menjembatani kesenjangan gaji gender. Jika ada masalah di Irlandia, satu-satunya langkah yang mungkin membawa konsekuensi kehidupan nyata adalah perubahan laut dalam cara bisnis beroperasi di tempat pertama.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar